BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Pelaksanaan otonomi daerah dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia, pada dasarnya telah memberikan peluang dan tantangan bagi daerah khususnya daerah kabupaten/kota sebagai konsekuensi logis paradigma yang diemban oleh Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah yaitu Demokratisasi, Pemberdayaan Aparatur dan Masyarakat serta Pelayanan Publik.
Peluang dan tantangan tersebut merupakan suatu hal yang beralasan, mengingat secara empirik masyarakat menginginkan peranan aparatur pemerintah dapat menjalankan tugas-tugas pelayanan secara optimal. Tumpuan dari harapan-harapan itu sendiri kini lebih tertuju pada institusi pemerintah daerah agar dapat mewujudkan pemerintahan yang baik (good governance).
Pemerintahan yang baik (good governance) dapat menjadi kenyataan dan sukses apabila didukung oleh aparatur yang memiliki profesionalisme tinggi dengan mengedepankan terpenuhinya akuntabilitas dan responsibilitas publik, yakni dengan menekan sekecil mungkin pemborosan penggunaan sumber-sumber keuangan pemerintah (negara) dan juga sekaligus memperkuat peraturan perundang-undangan yang berlaku sebagai fondasi untuk melaksanakan tugas-tugasnya.
Implementasi kebijakan otonomi daerah berdasarkan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004, telah menciptakan implikasi luas di segala aspek pemerintahan dari pusat sampai dengan desa/kelurahan. Seiring dengan implementasi kebijakan otonomi daerah dan konsep baru paradigma pemerintahan, yang lebih menitik beratkan pada aspek demokratisasi, pemberdayaan masyarakat, dan pelayanan masyarakat yang prima, maka implikasi yang muncul yaitu tuntutan kepada semua tingkatan organisasi, termasuk pada Kantor Camat X, khususnya bagi pegawainya untuk lebih berkualitas, produktif dan profesional menjadi semakin besar dan bersikap proaktif.
Salah satu tujuan pemberian otonomi kepada daerah adalah dalam rangka peningkatan efektivitas dan efisiensi penyelenggaraan pemerintahan di daerah, terutama dalam hal pelaksanaan pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kualitas pelayanan dan kesejahteraan rakyat. Aspek penting yang mempengaruhinya antara lain adalah kenyataan mengenai tingkat kualitas sumber daya manusia dan kemampuan keuangan daerah yang dirasa masih kurang. Tetapi dari aspek-aspek tersebut kualitas sumber daya manusia, baik sumber daya manusia aparatur maupun sumber daya manusia masyarakat merupakan faktor paling dominan terhadap pelaksanaan otonomi daerah, sebab faktor-faktor lain secara empirik sangat tergantung dari faktor ini. Berapapun besarnya dana yang dimiliki oleh suatu daerah, dan betapa besarnya sumber daya alam yang tersedia, tanpa sumber daya manusia yang berkualitas, maka daerah sulit untuk berkembang.
Thoha (2000:1) mengemukakan bahwa, untuk mempertahankan kehidupan dan kedinamisan organisasi (organizational survival), setiap organisasi mau tidak mau harus adaptif terhadap perubahan. Organisasi birokrasi yang mampu bersaing di masa mendatang adalah yang memiliki sumber daya manusia berbasis pengetahuan dengan memiliki berbagai keterampilan serta keahlian (multi skilling workers).
Sumber daya manusia yang tersedia hanya akan dapat mendukung pertumbuhan bila disertai dengan penguasaan pengetahuan yang memadai. Tanpa penguasaan pengetahuan yang sesuai dan memadai, penduduk yang besar hanya akan berdampak menambah beban bangsa untuk mencapai serta mempertahankan tingkat kesejahteraan yang pantas.
Hal serupa juga di dukung oleh hasil temuan Jims Collins, dkk bahwa pepatah lama “Manusia adalah aset anda yang paling penting“ adalah salah. Manusia bukan aset yang paling penting, melainkan manusia yang tepat yang menjadi aset anda. Pertanyaan pertama siapa, seharusnya diselesaikan terlebih dahulu sebelum apa—sebelum visi, sebelum strategi, sebelum struktur organisasi, sebelum taktik. (Jim Collins, 2004:97).
Pentingnya mutu SDM juga dikemukakan oleh Makmur (2007:1) bahwa “mengapa negara kita sulit bangkit dan menderita krisis moneter dan krisis ekonomi yang paling parah? Hal itu dikarenakan mutu SDM kita paling menyedihkan dibandingkan negara ASEAN lainnya”.
Menurut Suradinata (1996:25), “Manajemen Sumber Daya Manusia dalam pembangunan dapat dibagi dalam dua kelompok yaitu, Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur dan Menajemen Sumber Daya Manusia Masyarakat”.
Sumber daya manusia aparatur, atau yang lebih dikenal dengan sebutan pegawai mempunyai posisi yang sangat penting dalam melaksanakan fungsi sebagai perumus, perencana, pelaksana, pengendali, maupun yang mengevaluasi pembangunan. Sebagai posisi kunci manajemen, pegawai harus memberikan contoh keteladanan, bersih dan berwibawa, serta memberikan pelayanan, dan kenyamanan pada rakyat. Selanjutnya, pegawai harus mempunyai kriteria bersih, disiplin, berwibawa dalam melaksanakan tugas selalu memperhitungkan efektifitas dan efisiensi kerja, tanpa manajemen pegawai yang baik, pembangunan suatu negara tidak akan membawa hasil yang baik.
Dalam istilah militer di kenal istilah, “not the gun, but the man behind the gun”, artinya bukanlah senjata yang penting melainkan manusia yang menggunakan senjata itu. Senjata yang bagus dan modern tidak akan berarti apa-apa apabila manusia yang dipercayakan menggunakan senjata itu tidak mempunyai kemampuan, kejujuran, semangat juang yang tinggi serta jiwa pengabdian terhadap negara dan bangsa. Begitupun dalam penyelenggaraan pemerintahan, sebaik apapun sistem ataupun perangkat yang digunakan, tidak akan berarti apa-apa, tanpa didukung oleh pegawai yang berkualitas, komitmen yang kuat, kejujuran, semangat juang dan pengabdian yang tinggi terhadap negara dan bangsa. Demikian juga halnya untuk mewujudkan tujuan dalam kerangka pelaksanaan otonomi daerah perlu kemampuan yang tinggi yang didukung oleh pegawai yang berkualitas. Kualitas tersebut dapat diamati dari kemampuan profesionalitas sesuai bidang tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Pemerintahan di masa mendatang adalah pemerintahan yang cerdas, inovatif dan kreatif serta berorientasi kepada kepentingan masyarakat, melaksanakan kewajiban untuk memenuhi harapan masyarakat. Sejalan dengan itu pemerintah daerah harus mampu mengedepankan fungsi-fungsi pelayanan, perlindungan dan pemberdayaan masyarakat dengan berlandaskan pada visi yang jelas.
Visi tersebut, berusaha diwujudkan melalui misi yang salah satunya adalah perwujudan aparatur negara yang berfungsi melayani masyarakat secara profesional, berdaya guna, produktif, transparan, bebas dari korupsi, kolusi, dan nepotisme. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa untuk mewujudkan masyarakat yang dicita-citakan, salah satunya adalah melalui aparatur pemerintah yang berkualitas prima dari segala segi, baik segi fisik maupun non fisik.
Ketergantungan pemerintah daerah kepada pemerintah pusat selama zaman orde baru begitu besar, tetapi sekarang sudah saatnyalah pegawai pemerintah daerah harus mampu meningkatkan profesionalismenya, serta lebih kreatif dan proaktif. Pemerintah daerah harus menyadari bahwa implementasi kebijakan otonomi daerah yang dititik beratkan pada daerah kabupaten/kota, tidak saja diartikan bahwa kewenangan yang dimiliki pemerintah daerah menjadi lebih besar dan otonomi makin luas tetapi harus dipahami juga bahwa, tanggung jawab dalam pelayanan harus semakin besar pula. Oleh karena itu seluruh penyelenggara otonomi daerah harus memiliki sumber daya pegawai yang berkualitas.
Sumber daya manusia yang tepat merupakan salah satu aset yang tidak ternilai harganya bagi setiap organisasi karena dapat memberikan kontribusi yang berarti kepada satuan kerja secara efektif dan efesien. Oleh karena itu bagaimana cara untuk mengembangkan, memelihara, dan meningkatkan kinerja pegawai merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan bagi setiap organisasi. Demikian pula didalam perubahan lingkungan yang strategik (politik, ekonomi, sosial, teknologi, dll) maka perlu dituntut adanya kemampuan aparatur pemerintahan yang profesional dalam menjalankan tugasnya.
Seiring dari pada itu dengan berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi serta tuntutan arus globalisasi, maka dituntut pula adanya sumber daya aparatur yang memiliki kapabilitas, yakni pegawai yang dapat bekerja secara efisien, efektif, produktif, dan memiliki pengetahuan dan keterampilan yang tidak kadaluarsa yang pada akhirnya mampu menampilkan kinerja yang memuaskan. Namun dilema yang sering terjadi pada birokrasi pemerintah saat ini adalah adanya tanggapan masyarakat terhadap kinerja aparatur pemerintah yang belum menunjukkan kapabilitas yang tinggi serta tidak profesional dalam menjalankan tugasnya.
Pemerintahan kita, dalam mengemban misi nasional, faktor pegawai sebagai pelaksananya tidak dapat diabaikan begitu saja. Kedudukan dan peranan pegawai dalam setiap organisasi pemerintahan sangat menentukan, sebab pegawai merupakan tulang punggung pemerintahan dalam pembangunan nasional. Namun demikian di dalam pelaksanaan dan penyelenggaraannya yang bermacam-macam banyak mengalami kesulitan, karena masalah pegawai adalah masalah manusia sehingga memerlukan pengaturan dan pembinaan yang sebaik-baiknya.
Tentang besarnya peranan sumber daya manusia dalam konteks pelaksanaan otonomi daerah, H.A.W. Widjaja (1998:20) mengemukakan bahwa:
Apabila kita berbicara tentang sumber daya manusia, maka tidak terlepas dari pembicaraan link dan match, yaitu pemerataan kualitas, relevansi dan efisiensi. Sumber daya manusia berperan penting dalam pelaksanaan otonomi daerah disamping hal-hal yang menyangkut prasarana, sarana dan wahana yang dibutuhkan. Apabila daerah otonom sudah dalam kaitan dengan negara modern, salah satu segi yang menonjol adalah kemandiriannya. Ini tercermin diantaranya adalah dalam kualitas sumber daya manusianya.
Menurut Kaloh (2002:112), “Di era otonomi luas menuntut adanya keterbukaan, akuntabilitas, ketanggapan, dan kreativitas dari segenap aparatur negara. Dalam negara dunia yang penuh kompetisi, sangat diperlukan tanggapan atau responsif terhadap berbagai tantangan secara akurat, bijaksana, adil dan efektif”.
Sumber daya manusia yang berkualitas akan mampu menghadapi perubahan lingkungan, seperti yang dikemukakan oleh Usmara,dkk (2002:21), bahwa sumber daya manusia menentukan survivenya organisasi di era yang ditandai dengan kompetisi yang sangat ketat. Sumber daya manusia harus kreatif, inovatif dan merespon lingkungan.
Pemerintah sebagai organisasi publik belum memiliki perhatian dalam pengembangan kualitas pegawai, seperti yang dikemukakan oleh Wasistiono (2003:34) bahwa:
Kebijakan politik pemerintah selama ini tidak memihak kepada pengembangan kualitas sumber daya manusia, melainkan pada pembangunan fisik yang kasat mata, konkrit dan mudah diukur. Hal tersebut nampak dari proporsi biaya pengembangan SDM yang berkisar hanya 10% dari anggaran negara serta kurangnya penghargaan pada karya-karya intelektual. Selain itu, masyarakat nampaknya juga lebih menghargai bungkus-bungkus kamuflase berupa gelar akademik daripada isi otak dan kemampuan bekerja seseorang.
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara, Taufiq Effendi menyebutkan, sebanyak 55% atau 1,9 juta Pegawai Negeri Sipil Indonesia berkualitas rendah. Salah satu solusi yang ditawarkan adalah pendidikan dan pelatihan. Setelah itu dilakukan disalokasi, pemindahan ke tempat-tempat yang kurang tenaga. (Media Indonesia, Senin 15/01/2007). Artinya upaya peningkatan kemampuan pegawai sudah menjadi suatu keharusan, namun tentu akan lebih baik jika upaya tersebut dilandasi dengan strategi yang tepat misalnya dengan pengembangan potensi kekuatan yang dimiliki oleh masing-masing pegawai.
Sementara itu, dari pengamatan awal penulis diketahui bahwa pegawai di Kantor Camat X masih perlu diberdayakan dan ditingkatkan baik dalam segi pendidikan, pengetahuan dan ketrampilan. Dalam segi pendidikan, tingkat pendidikan pegawai Kantor Camat X dapat dilihat pada tabel 1 berikut :
** BAGIAN INI SENGAJA TIDAK DITAMPILKAN **
Tabel 1. Tingkat Pendidikan PNS di Kantor Camat X
Sebagaimana terlihat pada tabel di atas bahwa 60% Pegawai Negeri Sipil di Kantor Camat X memiliki pendidikan formal dibawah tingkat sarjana. Dalam era globalisasi saat ini latar belakang pendidikan memegang peranan penting untuk mencapai tujuan organisasi. Semakin tinggi tingkat pendidikan maka semakin baik pula profesionalitas dan kualitas pegawai dalam mencapai tujuan organisasi pemerintahan khususnya dalam rangka memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Dengan demikian dilihat dari aspek pendidikan, bahwa tingkat pendidikan PNS di Kantor Camat X belum menunjukkan hal yang menggembirakan. Seperti yang diungkapkan secara teoritis oleh Supriatna (1997:78) sebagai berikut:
Pendidikan sebagai sarana tranformasi budaya dalam pendidikan sumber daya manusia sangat relevan dengan aspek survival, kemedekaan, humanisasi, pemberdayaan, dan rasionalisasi. Tujuan akhir proses transformasi ini ialah terciptanya produktivitas, etos kerja, kemandirian, dan jati diri manusia yang unggul untuk memenuhi tuntutan pembangunan.
Rendahnya kemampuan pegawai pada akhirnya akan berdampak pada rendahnya kinerja pegawai. Senada dengan hal itu Hardijanto (2002:89) menyatakan bahwa, “Kinerja birokrasi pemerintah Indonesia belum optimal, hal ini disebabkan oleh ukuran birokrasi yang masih relatif besar, susunan organisasi pemerintah yang masih belum sepenuhnya mengacu pada kebutuhan, pembagian tugas antar instansi/unit yang kurang jelas, aparat yang kurang profesional, prosedur standar yang belum tergolong secara baku, serta pengawasan yang masih belum efektif”.
Osborne dan Plastrik (Rosyid dan Ramelan 2000:256) menyatakan bahwa:
Orang-orang dalam organisasi pemerintah lebih mengkhawatirkan anggaran dan kepangkatan serta status birokratis daripada memikirkan cara-cara memperbaiki hasil. Mereka tidak memiliki upaya dalam hal efektivitas dan hasil. Pegawai diberi imbalan lebih karena nafkah bukan karena bekerja dengan baik. Akibatnya, pegawai negeri memiliki harapan yang rendah dan tidak menghargai pekerjaan mereka.
Selanjutnya, Wasistiono (2003:34) menyatakan bahwa, Sebagai pelaksana pelayanan di daerah, sumber daya aparatur pemerintahan daerah yang profesional perlu dipersiapkan dalam rangka pelaksanaan otonomi daerah. Penyiapan sumber daya aparatur pemerintah daerah perlu dilakukan karena kenyataan menunjukkan bahwa pada umumnya kualitas sumber daya manusia di daerah otonom belum terlampau menjanjikan. Oleh karena itu, sebagai salah satu faktor internal yang strategis, kualitas sumber daya manusia merupakan kunci utama yang dapat mengubah berbagai kelemahan menjadi kekuatan serta mengubah tantangan menjadi peluang. Untuk dapat menangkap berbagai peluang yang telah terbuka di depan mata, maka upaya utama yang harus dilakukan oleh masyarakat dan pemerintah daerah adalah membangun sumber daya manusia yang berkualitas.
Untuk membangun SDM yang berkualitas tersebut diperlukan upaya yang sistematis, berkelanjutan dan komprehensif, salah satunya adalah melalui pemberdayaan. Dalam konteks pemerintah daerah, adalah pemberdayaan pegawai pemerintah daerah. Organisasi pemerintah juga diharapkan mampu mencari berbagai cara baru agar dapat memanfaatkan sumber daya manusianya secara efektif dan efisien guna menghadapi tantangan eksternal seperti ancaman kompetisi internasional, kondisi perekonomian yang tidak menentu, perubahan teknologi dan informasi yang cepat dan tantangan internal seperti tekanan masyarakat hukum yang menguat.
Menurut Rasyid (1997:48), organisasi pemerintah daerah pada hakekatnya merupakan suatu birokrasi pemerintahan di daerah yang memiliki fungsi pelayanan, pembangunan, dan fungsi pemberdayaan. Untuk mendukung aktivitas tersebut tentu perlu didukung oleh pegawai yang mempunyai kemampuan dan berkualitas.
Pemberdayaan pegawai dirasakan sangat perlu selain untuk memberikan tanggung jawab dan wewenang kepada pegawai, tentunya juga sebagai upaya mendorong para pegawai untuk berusaha mengembangkan dirinya terutama kualitas dalam rangka mencapai kapasitas kerja organisasi. Dengan adanya pemberdayaan, pegawai merasa diperhatikan dan pada akhirnya pemberdayan pegawai diharapkan mampu mewujudkan tujuan organisasi serta pengembangan pegawai. Mengingat pentingnya faktor pemberdayaan pegawai dalam menentukan kinerja di Kantor Camat X: “Analisis Pemberdayaan Pegawai”, menjadi menarik untuk diteliti.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan Penjelasan di atas maka secara spesifik permasalahan penelitian ini dijabarkan ke dalam pertanyaan penelitian (research question) yaitu:
Bagaimana pemberdayaan pegawai di Kantor Camat X?
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1. Tujuan Penelitian
Untuk mendapatkan gambaran tentang pemberdayaan pegawai di Kantor Camat X.
1.3.2. Manfaat Penelitian
Keluaran (output) penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai kalangan diantaranya:
1. Pemerintah Kabupaten X khususnya Pemerintah Kecamatan X untuk lebih menumbuh kembangkan konsep pemberdayaan pegawai.
2. Dijadikan bahan referensi untuk merumuskan pemberdayaan pegawai serta penelitian lain yang mungkin akan dilaksanakan pada masa yang akan datang.
